Generel ændring af ansættelsesforhold må ikke ramme en enkelt medarbejder, også selvom det er sagligt begrundet i virksomhedens driftsmæssige forhold

Det var berettiget, at en medarbejder anså sig for afskediget som følge af væsentligt ændrede ansættelsesvilkår. En generel gennemført ændring er som udgangspunkt hverken helt eller delvist begrundet i en enkelt medarbejders barsel. Imidlertid kunne arbejdsgiveren ikke i denne sag løfte bevisbyrden for, at gennemførelsen af de nye retningslinjer for afholdelse af orlov med løn, ikke helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet og efterfølgende graviditets- og barselsorlov, hvorfor medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. april 2016.

En kvindelig medarbejder, der var ansat som controller hos et ejendomsinvesteringsselskab, blev i starten af 2014 gravid. Da hun blev ansat i oktober 2013 fik hun udleveret en personalehåndbog, hvoraf det fremgik, at moderen havde ret til fuld løn i 4 uger før fødslen og 24 uger efter fødslen.

Den gravide medarbejder gik på graviditetsorlov den 3. oktober 2014. I november modtog kvinden en e-mail, der indeholdt et link til en ny personalehåndbog. Det fremgik af den nye personalehåndbog, at den var trådt i kraft 1. oktober 2014 - altså bare to dage før den gravide kvinde gik på graviditetsorlov. Af personalehåndbog fremgik det, at moderen alene havde ret til fravær med løn i 14 uger efter fødsel. Ligeledes var retten til ferie med løn ændret fra 7 til 6 uger årligt, samt andre mindre ændringer.

Det var mellem parterne ubestridt, at der var tale om en væsentlig stillingsændring, som medarbejderen kunne anse som en afskedigelse, hvilket hun også gjorde, da hun ikke kunne acceptere ændringen.

Såfremt afskedigelse finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at årsagen til personaleændringerne var driftsmæssigt begrundet, da man var nødt til at minimere omkostningerne i virksomheden. Ligeledes gjaldt reglerne for alle, og ikke kun for den gravide kvinde. Arbejdsgiveren havde således løftet bevisbyrden for, at den generelle ændring af vilkårene for afholdelse af barsel i forhold til samtlige ansatte i virksomheden ikke helt eller delvist var begrundet i kvindens graviditet eller afholdelse af orlov.

Dog bemærkede nævnet, at arbejdsgiveren ikke havde bestridt medarbejderens formodning om, at ændringerne i personalehåndbogen havde en mere aktuel og direkte konsekvens for hende end for andre medarbejdere, da ændringen trådte i kraft blot to dage før hendes graviditetsorlov.

Derfor havde arbejdsgiveren ikke løftet bevisbyrden for, at gennemførelsen af de nye retningslinjer for afholdelse af orlov med løn, som specifikt og aktuelt ramte medarbejderen, som beskrevet, ikke helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet og efterfølgende graviditets- og barselsorlov.     

Den kvindelige medarbejder fik herefter tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Afgørelsen viser, at virksomheder skal være varsomme med at lave generelle ændringer, der isoleret set kan være begrundet i virksomhedens forhold, men som bevidst eller ubevidst kommer til at ramme en særligt beskyttet medarbejder.

Seneste nyt om Ansættelses- og Arbejdsret

Ansættelses- og Arbejdsret