OK25: Gennembrudsforlig kickstarter for alvor overenskomstforhandlingerne
Baggrund for overenskomstforhandlingerne
Helt overordnet kan overenskomsterne på det private arbejdsmarked inddeles i to kategorier - minimallønsoverenskomster og normallønsoverenskomster. I minimallønsoverenskomster kan der være aftalt en mindsteløn, som den enkelte medarbejder kan forhandle deres individuelle løn ud fra. For nogle medarbejdergrupper forhandles lønnen dog helt individuelt på baggrund af medarbejderens kvalifikationer, erfaring m.v. I normallønsoverenskomster aftales alle løndele centralt ved overenskomstforhandlingerne, og medarbejdere på normallønsoverenskomster kan således læse udviklingen i deres forskellige løndele i overenskomstperioden direkte i overenskomsten. Disse medarbejdere har ikke ret til en individuel lønforhandling.
Den første overenskomstforhandling på minimallønsområdet er om det såkaldte Gennembrudsforlig mellem Dansk Industri og CO-Industri. Gennembrudsforliget er en aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst og gælder således fornyelse af begge overenskomster. Parterne blev enige om en aftale søndag den 9. februar 2025. Årsagen til, at Gennembrudsforliget er så vigtigt, er, at det er den økonomiske ramme i denne aftale, der vil blive brugt ved forhandlingerne om de øvrige minimallønsoverenskomster.
På normallønsområdet forhandler 3F Transportgruppen og Dansk Industri Fællesoverenskomsten, der - på tilsvarende måde som Gennembrudsforliget på minimallønsområdet - kommer til at sætte den økonomiske ramme for de øvrige forhandlinger af normallønsoverenskomster.
Hovedpointer i Gennembrudsforliget
Gennembrudsforliget indeholder en række konkrete stigninger i overenskomstens forskellige løndele. Derudover er der aftalt en række forbedrede vilkår for medarbejderne, der har til hensigt at fremme medarbejdernes trivsel og særligt give familier en mere fleksibel hverdag.
Vi har lavet en oversigt over nogle af de væsentligste ændringer her:
Mindstebetalingssatser på Industriens Overenskomst
Mindstebetalingssatserne for timelønsarbejde på Industriens Overenskomst stiger hvert år i overenskomstperioden. Pr. 1. maj 2025 udgør mindstelønnen for voksne medarbejdere således kr. 139,90 pr. time. Pr. 1. maj 2026 udgør mindstelønnen for voksne medarbejdere kr. 143,40 pr. time. Pr. 1. maj 2027 udgør mindstelønnen for voksne medarbejdere kr. 146,90 pr. time. Timelønssatserne for medarbejdere under 18 år samt øvrige tillæg er ligeledes blevet reguleret.
Forhøjelse af arbejdsgivers pensionsbidrag i begge overenskomster
I både Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst sker der pr. 1. maj 2025 en forhøjelse af arbejdsgivers pensionsbidrag på ét procentpoint, så det samlede arbejdsgiverbidrag udgør 11 %. Er der lokalt allerede aftalt et højere arbejdsgiverbidrag end efter overenskomsten, reguleres dette højere bidrag tilsvarende med ét procentpoint.
Forhøjelse af bidrag til medarbejdernes Fritvalgs Lønkonto i begge overenskomster
I både Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst stiger bidraget til medarbejdernes Fritvalgs Lønkonto med to procentpoint i overenskomstperioden. Pr. 1. marts 2026 udgør bidraget til Fritvalgs Lønkontoen således 10 % af den ferieberettigede løn, og pr. 1. marts 2027 udgør bidraget 11 % af den ferieberettigede løn.
Ret til frihed i familiemæssige situationer
Ved opfyldelse af visse betingelser kan medarbejdere holde fri i en række familiemæssige situationer. Fælles for disse nye rettigheder er, at der er tale om frihed uden løn, men medarbejderen kan vælge at få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto. Det drejer sig om følgende situationer:
- Barnets 3. sygedag. Betingelser og vilkår for at afholde barnets 3. sygedag svarer til det, der indtil nu har været gældende for barnets 2. sygedag.
- To børnebørns-omsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Der kan højest holdes to børnebørns-omsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børnebørn medarbejderen har.
- To dages fri pr. ferieafholdelsesperiode til at ledsage en nærtstående ved nødstilfælde eller ved helbredskonsultationer, såsom lægebesøg. Endvidere kan medarbejdere holde fem dages fri pr. ferieafholdelsesperiode til at ledsage nærtstående i tilfælde af kritisk sygdom eller udredning herfor. Nærtstående omfatter medarbejderens forældre og ægtefælle/samlever.
Barsel
Medarbejdere får ret til to ugers ekstra betaling af løn under forældreorloven, der kan fordeles mellem forældrene. Som noget nyt får sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer ligeledes ret til betaling af løn under orlov, de har fået overdraget fra barnets mor og/eller den anden forælder i henhold til barselsloven. Der gælder dog fortsat visse betingelser for løn under orlov efter barselsloven, herunder blandt andet at medarbejderen har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt, samt at arbejdsgiveren er berettiget til refusion af barselsdagpenge.
Mulighed for fravigelse af 48-timersreglen
I forbindelse med den seneste ændring af arbejdstidsloven, der trådte i kraft den 1. juli 2024, blev det muligt at aftale en fravigelse - en såkaldt "opt out" - vedrørende 48-timers reglen i kollektive overenskomster. I et nyt bilag til henholdsvis Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst bliver der nu tilføjet en mulighed for at fravige 48-timers reglen i forbindelse med rådighedsvagter for medarbejdere, der udfører samfundskritiske funktioner. En sådan aftale kan dog ikke indgås mellem den enkelte virksomhed og medarbejderne (eller disses repræsentanter). Vilkårene for en sådan aftale skal i hvert tilfælde fastlægges i en organisationsaftale mellem Dansk Industri og CO-Industri, når en virksomhed og medarbejderne anmoder om det.
Næste skridt
Gennembrudsforliget på minimallønsområdet er blot den første af mange aftaler om overenskomstfornyelser under OK25. Der venter nu en intens periode med overenskomstforhandlinger for arbejdsmarkedets parter. Det er forventningen, at fornyelserne af resten af overenskomsterne bliver færdigforhandlet inden udgangen af marts 2025.
Først når alle overenskomstforhandlinger er færdige, og aftalerne er blevet vedtaget af arbejdsgiverne og medarbejderne som del af et samlet såkaldt mæglingsforslag, vil ændringerne træde i kraft. Indtil da er det fortsat overenskomsterne for 2023-2025, der er gældende.
Plesner bemærker
Regulering af løn, tillæg, pensionssats m.v. skal først ske, når alle overenskomster er endeligt vedtaget. Det kan få den betydning i praksis, at nogle arbejdsgivere skal regulere løn, tillæg m.v. med tilbagevirkende kraft.
Udover dette er det væsentligt at være opmærksom på, om de enkelte stigninger i konkrete løndele træder i kraft midt i en lønperiode hos jer. Hvis dette er tilfældet, kan I være forpligtet til at betale efter de nye satser fra starten af den konkrete lønperiode.
Kontakt os gerne for yderligere rådgivning om OK25.