Ledelsens informationspligt
En professionshøjskole havde ikke overholdt sin informations- og drøftelsespligt, da de ikke tids nok havde udleveret en konsekvensplan til medarbejderrepræsentanterne i hovedsamarbejdsudvalget. Det blev afgjort ved faglig voldgiftskendelse af 20. februar 2012.
En professionshøjskole havde ikke overholdt sin informations- og drøftelsespligt, da de ikke tids nok havde udleveret en konsekvensplan til medarbejderrepræsentanterne i hovedsamarbejdsudvalget. Det blev afgjort ved faglig voldgiftskendelse af 20. februar 2012.
Sagen drejede sig om afholdelsen af et hovedsamarbejdsudvalgsmøde ved en professionshøjskole. Medarbejdersiden blev til mødet præsenteret for en ny strategiplan, herunder en konsekvensplan, der indeholdt forslag om konkrete ændringer i institutionernes struktur og ledelse. Senere samme dag godkendte bestyrelsen strategiplanen.
Opmanden fandt, at konsekvensplanen skulle have været udleveret til medarbejderrepræsentanterne i hovedsamarbejdsudvalget i så god tid, at der havde været mulighed for at indhente oplysninger og drøfte planens konkrete indhold. Det havde derfor påhvilet ledelsen at sikre sig, at medarbejdersiden havde været indforstået med, at de først ville få oplyst konsekvensplanens konkrete indhold på hovedbestyrelsesmødet umiddelbart inden bestyrelsesmødet. Opmanden fandt dog ikke, at ledelsen havde sikret sig dette, og lagde derfor til grund, at medarbejdersiden var gået ud fra - i overensstemmelse med ledelsens informationspligt - at de ville få de fornødne oplysninger inden mødet. Ledelsen havde derfor ikke overholdt sin informations- og drøftelsespligt.
Med hensyn til spørgsmålet om bod lagde opmanden til grund, at ledelsen op til mødet i vidt omfang havde inddraget medarbejdersiden i arbejdet med strategiplanen, og at ledelsen havde arbejdet ud fra en fejlagtig opfattelse af, at medarbejdersiden havde accepteret fremgangsmåden om orientering om konsekvensplanen. Opmanden fandt derfor, at der ikke var grundlag for at idømme bod.
Afgørelsen viser, at hvis ledelsen ønsker at fravige Samarbejdsaftalens sædvanlige principper for information, må ledelsen sikre sig, at medarbejdersiden er indforstået og har accepteret dette. I denne forbindelse er det ledelsen, der har bevisbyrden. Ledelsens fejlagtige opfattelse af inddragelse af medarbejdersiden kan dog medføre, at der ikke vil blive pålagt bod.