Afslag på ansættelse
Højesteret fastslog ved en dom af 11. november 2011, at afslag på fortsat ansættelse af en gravid medarbejder ansat i en tidsbegrænset stilling ikke skulle behandles efter ligebehandlingslovens regler om afskedigelse.
Højesteret fastslog ved en dom af 11. november 2011, at afslag på fortsat ansættelse af en gravid medarbejder ansat i en tidsbegrænset stilling ikke skulle behandles efter ligebehandlingslovens regler om afskedigelse.
Sagen drejede sig om en vikar, der i forbindelse med udløbet af sit vikariat ikke blev ansat i en ledig stilling. Højesteret fandt det godtgjort, at vikaren var blevet fravalgt, fordi hun var gravid på tidspunktet for vikariatets udløb.
Barselsvikaren anførte under sagen, at forholdet skulle bedømmes efter ligebehandlingslovens §§ 9 og 16, stk. 4, vedrørende afskedigelse på grund af graviditet. Hun mente, at hun ikke blev tilbudt fastansættelse på grund af sin graviditet og ikke af personlige eller faglige årsager.
Arbejdsgiveren havde omvendt anført, at afvisningen af at ansætte hende i den ledige stilling ikke var begrundet i vikarens graviditet, men i en række private problemer.
Højesteret fandt, ligesom Østre Landsret, at man ikke kan sidestille nægtelse af tilbud om fortsat ansættelse i en tidsbegrænset vikarstilling med en afskedigelse. Forholdet skulle derfor bedømmes efter ligebehandlingslovens §§ 2 og 16 a og ikke §§ 9 og 16, stk. 4.
Videre fandt Højesteret, at der var en formodning for, at arbejdsgiveren havde givet udtryk for ikke at ville tilbyde fastansættelse på grund af graviditeten, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden. Højesteret lagde i denne forbindelse vægt på, at hendes arbejde var udført uden problemer, og at arbejdsopgaverne, som den nye ansatte skulle varetage, var væsentlig de samme som vikarens.
Forskellen mellem afslag på ansættelse og afskedigelse grundet graviditet havde særligt betydning for godtgørelsesniveauet. Østre Landsret havde tilkendt medarbejderen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn - og således på samme niveau som godtgørelsen efter ligebehandlingsloven ved afskedigelse af medarbejdere med kort anciennitet. Højesteret var ikke enig heri og fastslog derimod, at der alene skulle fastsættes en godtgørelse på kr. 25.000 i overensstemmelse med den eksisterende højesteretspraksis vedrørende overtrædelse af ligebehandlingsloven ved afslag på ansættelse.
Dommen viser, at afslag på videre ansættelse, der meddeles en tidsbegrænset ansat, ikke kan sidestilles med en afskedigelse, men i stedet skal behandles som afslag på en ny stilling. Dette har en særlig betydning for størrelsen på godtgørelsen, som i overensstemmelse med eksisterende højesteretspraksis fastsættes til kr. 25.000 i denne situation.
Selvom der alene blev tilkendt en mindre godtgørelse, viser dommen dog samtidig, at man som arbejdsgiver skal være varsom i en situation, hvor en gravid vikar ved vikariatets udløb søger en ledig stilling i virksomheden.