Seneste praksis fra Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsnævnet har i den seneste tid offentliggjort en række afgørelser. Nedenfor følger et udpluk af den seneste praksis.
Ligebehandlingsnævnet har i den seneste tid offentliggjort en række afgørelser. Nedenfor følger et udpluk af den seneste praksis.
Aldersdiskrimination
En 65-årig medarbejder, som var ansat som psykolog/børnesagkyndig rådgiver, blev i 2009 afskediget grundet manglende bevillinger for 2010. Medarbejderen følte sig forskelsbehandlet grundet alder og klagede til Ligebehandlingsnævnet, som gav medarbejderen medhold ved afgørelse af 31. august 2011. Nævnet lagde herved vægt på, at det var de to ældste i den børnesagkyndige gruppe på i alt otte medarbejdere, der var blevet opsagt. Ligebehandlingsnævnet tilkendte medarbejderen, der havde ca. 2 års anciennitet, en godtgørelse svarende til 4 måneders løn.
Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver afviste at udbetale fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a under henvisning til, at medarbejderen kunne overgå til folkepension ved ansættelsens ophør. I denne forbindelse henviste Ligebehandlingsnævnet i sin afgørelse af 31. august 2011 til, at der ikke var tilstrækkeligt grundlag til at fastslå, at EU-domstolens dom af 12. oktober 2010, hvorefter bortfald af fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a ved overgang til arbejdsmarkedspension var udtryk for aldersdiskrimination, også var gældende for folkepension.
Forskelsbehandling på grund af religion
En muslimsk ansøger søgte i september 2010 en stilling som montør. Ansøgeren blev i forbindelse med ansættelsessamtalen spurgt til sin religion. Ligebehandlingsnævnet fandt ved sin afgørelse af 31. august 2011 imidlertid ikke, at det var tilstrækkeligt til at konstatere, at ansøgeren havde været udsat for forskelsbehandling.
Forskelsbehandling på grund af nationalitet
I forbindelse med jobsøgning hos en virksomhed skulle ansøgeren udfylde et elektronisk ansøgningsskema, herunder en rubrik med spørgsmål om ”nationalitet”. Ansøgeren fik ikke jobbet og klagede til Ligebehandlingsnævnet for at få afklaret, om virksomheden kunne kræve oplysninger om ansøgerens nationalitet. Ligebehandlingsnævnet fandt ved afgørelse af 31. august 2011 ikke, at forskelsbehandlingsloven var blevet overtrådt og lagde blandt andet vægt på, at ansøger på spørgsmålene om ”land” og ”nationalitet” havde oplyst, at hun kom fra Danmark.
Forskelsbehandling i forbindelse med afholdelse af barselsorlov
Ligebehandlingsnævnet traf den 9. september 2011 afgørelse i 3 sager, der alle drejede sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afholdelse af barselsorlov.
Den første af sagerne vedrørte en økonomichef, der blev afskediget, mens hun var på barselsorlov. Arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med, at virksomheden havde ansat en koncernøkonomidirektør, og at hendes stilling derfor skulle nedlægges. Da økonomichefen blev afskediget under afholdelsen af sin barselsorlov, påhvilede det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i kvindens orlov, og denne bevisbyrde fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at arbejdsgiveren havde løftet. Nævnet lagde herved vægt på, at virksomheden havde ansat en koncernøkonomichef, og at opgaverne derfor fortsat var til stede ved afskedigelsen. Ligebehandlingsnævnet fastsatte en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
Den anden sag drejede sig om en butiksmægler, hvis ansvarsområde og arbejdsopgaver blev indskrænket under hendes barselsorlov. Hun gik samtidig kr. 6.000 ned i løn om måneden og mistede retten til provision. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at ændringerne var begrundet i andre forhold end kvindens orlov. Nævnet lagde i den forbindelse vægt på, at tre andre medarbejdere i kvindens medarbejdergruppe blev udsat for tilsvarende ændringer.
Den tredje sag drejede sig om en kvinde, som fik ændrede arbejdsopgaver efter endt barselsorlov. Hun blev senere opsagt og fik i øvrigt ikke nogen af de stillinger, hun havde søgt hos sin arbejdsgiver i opsigelsesperioden, hvor hun igen var gravid. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at kvinden havde været udsat for forskelsbehandling i forbindelse med den oprindelige ændring af stillingen. Nævnet lagde vægt på, at hun i forbindelse med de nye arbejdsopgaver var ansat i samme afdeling, havde samme titel og fik samme løn. For så vidt angår opsigelsen, fandt nævnet heller ikke, at kvinden havde været udsat for forskelsbehandling og lagde i den forbindelse vægt på, at kvinden blev opsagt næsten fem måneder efter, hun vendte tilbage fra sin anden barselsorlov, hvorfor afskedigelsen ikke skete i så tæt tilknytning hertil, at der var anledning til at formode, at forskelsbehandling havde fundet sted. Endelig fandt nævnet ikke, at klager havde været udsat for forskelsbehandling i forbindelse med, at hun havde fået afslag på sine ansøgninger til andre stillinger, idet arbejdsgiveren havde godtgjort, at kvinden ikke besad de nødvendige kvalifikationer.