Afvist af Højesteret
Højesteret fastslog i dom af 23. august 2011, at et krav, som en ansat havde rejst over for sin tidligere arbejdsgiver, kun kunne behandles ved faglig voldgift og ikke ved de almindelige domstole.
Højesteret fastslog i dom af 23. august 2011, at et krav, som en ansat havde rejst over for sin tidligere arbejdsgiver, kun kunne behandles ved faglig voldgift og ikke ved de almindelige domstole.
Den konkrete sag drejede sig om en medarbejder, der blev afskediget efter et længerevarende sygdomsforløb. Der opstod i den forbindelse tvist om, hvilken løn medarbejderen var berettiget til under sit sygdomsforløb i henhold til den gældende overenskomst, og retssag blev anlagt.
Selskabet, der oprindeligt nedlagde påstand om frifindelse, ændrede under sagen sin påstand til afvisning under henvisning til, at sagen ikke henhørte under de almindelige domstole, da tvisten angik fortolkning af overenskomst. Selskabet mente derfor, at sagen skulle indbringes for en faglig voldgiftsret.
Medarbejderen mente, at påstanden om afvisning burde have været fremsat tidligere, og at muligheden herfor derfor var frafaldet. Subsidiært gjorde medarbejderen gældende, at fortolkningen af overenskomsten henhørte under domstolenes kompetence, idet hans fagforening ikke havde indbragt sagen for en faglig voldgiftsret.
Sø- og Handelsretten fandt ikke, at de var afskåret fra at behandle sagen, idet medarbejderen havde fremlagt en erklæring fra sit fagforbund, hvoraf det fremgik, at de ikke agtede at iværksætte fagretlig behandling. Imidlertid betalte fagforeningen samtidig for førelsen af sagen for domstolene.
Sagen blev herefter indbragt for Højesteret. Højesteret fastslog indledningsvis, at sager, der vedrører fortolkning og forståelse af kollektive overenskomster efter arbejdsretsloven, skal indbringes for en faglig voldgift og derfor ikke henhører under de almindelige domstole, medmindre det kan godtgøres, at vedkommendes faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet.
Højesteret anførte herefter, at det ikke har været tilsigtet at give frit valg mellem det fagretlige system og domstolene i tilfælde, hvor den fagretlige organisation er indstillet på at forfølge et eventuelt krav. Medarbejderen kunne som medlem af organisationen derfor kun anlægge sag vedrørende betalingskravet ved de almindelige domstole, såfremt han godtgjorde, at forbundet ikke ville forfølge kravet. Højesteret fandt i denne forbindelse kun, at forbundets erklæring om ikke at ville iværksætte fagretlig behandling af medarbejderens krav var afgivet for at undgå, at Sø- og Handelsretten afviste sagen. Herudover lagde Højesteret vægt på, at forbundet betalte for medarbejderens sagsanlæg ved domstolene. Højesteret fandt på den baggrund ikke, at medarbejderen havde godtgjort, at forbundet ikke ville forfølge kravet og afviste sagen.
Supplerende bemærkede Højesteret, at domstolene selv skulle påse, om de havde saglig kompetence til at behandle en sag, hvorfor det var uden betydning, at arbejdsgiveren først sent har fremsat indsigelse vedrørende den saglige kompetence.
Dommen viser, at de almindelige domstole skal afvise sager, der vedrører fortolkningen af overenskomster, hvis medarbejderen ikke kan godtgøre, at dennes fagretlige organisation ikke vil forfølge kravet, og at dette - ikke overraskende - ikke kan anses for opfyldt, hvis den fagretlige organisation afholder omkostningerne forbundet med sagen for domstolene. Højesteret statuerer herved klart, at der ikke er frit valg mellem faglig voldgift og de almindelige domstole.
Vidste du, at…
Beskæftigelsesministeriet har gennemført høring omkring et udkast til ny varslingsbekendtgørelse. Varslingsbekendtgørelsen regulerer blandt andet definitionen af virksomhedsbegreb/arbejdssted og opgørelse af antal lønmodtagere efter lov om kollektiv afskedigelse.
De danske regler er baseret på EU-direktivet om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om kollektive afskedigelser.
I den gældende varslingsbekendtgørelse indgår det som et kriterium for afgrænsning af, hvornår der er tale om en virksomhed i lovens forstand, at ledelsen i enheden skal have afskedigelseskompetence.
Dette skal nu ændres som følge af en dom fra EF-Domstolen fra 1995 i den såkaldte Rockfon-sag. EF-Domstolen udtalte i denne sag, at det ikke er afgørende, om den pågældende enhed i virksomheden har en ledelse, der selvstændigt kan foretage kollektive afskedigelser, ved vurderingen af, om der er tale om en virksomhed.
Som konsekvens af dommen tages betingelsen om, at en enhed har en ledelse, der selvstændigt kan foretage kollektive afskedigelser, ud af bekendtgørelsen i modsætning til i dag, hvor alle enheder i en beskæftigelsesregion betragtes som en enhed.
Der foretages desuden den ændring, at en lokal enhed altid betragtes som én selvstændig enhed, hvis den opfylder lovens krav.
Bekendtgørelsen forventes at træde i kraft den 15. september 2011 og kan findes her. |