Omplacering og efterfølgende afskedigelse af en handicappet medarbejder i fleksjob var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Sagen drejede sig om påstået forskelsbehandling i forbindelse med, at en handicappet medarbejder først var blevet flyttet til en ny fleksjobsstilling med lavere løn og efterfølgende som led i en effektivisering på arbejdspladsen, var blevet afskediget. Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen selv havde accepteret at blive ansat i en ny fleksjobsstilling, da medarbejderen ikke længere kunne varetage sine arbejdsopgaver. Lønnedgangen var ikke udtryk for forskelsbehandling, men derimod et spørgsmål om anvendelsen af de nye gældende regler for fleksjob. Den efterfølgende afskedigelse var begrundet i arbejdsmangel, hvorfor Ligebehandlingsnævnet frifandt kommunen. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. maj 2016.

En hjerneskadet medarbejder havde siden april 2009 været ansat i et fleksjob som pædagogisk konsulent hos en kommune. I februar 2013 afholdte medarbejderen og kommunen et møde, hvor begge parter erkendte, at medarbejderen ikke længere kunne varetage sin arbejdsopgaver. Medarbejderen skrev i den forbindelse et brev til sit fagforbund, hvor medarbejderen udtrykte sin taknemmelighed over, at medarbejderens arbejdsopgaver kunne blive tilpasset i forhold til medarbejderens funktionsniveau, selvom det ville få økonomiske konsekvenser for medarbejderen. Medarbejderen fungerede fra maj 2013 som kontorassistent i det nye fleksjob, indtil medarbejderen blev afskediget til fratrædelse den 31. juli 2014. Kommunens begrundelse var, at medarbejderens arbejdsopgaver, som led i en effektivisering på arbejdspladsen, var bortfaldet, og at det ikke var muligt at finde andre arbejdsopgaver til medarbejderen. Medarbejderen mente, at kommunen havde tilsidesat forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Ligebehandlingsnævnet skulle indledningsvist tage stilling til, om der forelå et handicap i lovens forstand, og om kommunen vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap. Ligebehandlingsnævnet fandt det bevist, at medarbejderens hjerneskade var omfattet af handicapbegrebet, eftersom medarbejderen var forhindret i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre medarbejdere på arbejdspladsen, og fordi begrænsningen var langvarig. Kommunen havde ansat medarbejderen i fleksjob og deltaget i forskellige møder angående medarbejderens skånehensyn, hvorfor kommunen var bevidst om medarbejderens handicap ved afskedigelsen.

Herefter skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at medarbejderens lønnedgang var en konsekvens af, at medarbejderen var blevet ansat i et nyt fleksjob, og at medarbejderens afskedigelse var begrundet i, at der ikke længere var arbejdsopgaver, som medarbejderen kunne varetage. På baggrund heraf fandt Ligebehandlingsnævnet, at der var en formodning for, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling.  

Såfremt en person påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Ligebehandlingsnævnet afviste imidlertid, at kommunen havde krænket ligebehandlingsprincippet. Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at begge parter var enige om, at medarbejderen ikke længere kunne varetage sine arbejdsopgaver i sin gamle fleksjobsstilling, hvorfor medarbejderen også havde accepteret tilbuddet om ansættelse i en ny fleksjobsstilling. Lønnedgangen var alene en konsekvens af, at reglerne for aflønning af ansatte i fleksjobs var blevet ændret pr. 1. januar 2013 og var derfor ikke udtryk for, at kommunen havde forskelsbehandlet medarbejderen. Den efterfølgende afskedigelse var begrundet i arbejdsmangel, og Ligebehandlingsnævnet frifandt derfor kommunen.

Afgørelsen viser, at det ikke er en overtrædelse af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap, når en handicappet medarbejder i fleksjob får ændret sine arbejdsopgaver eller bliver omplaceret, fordi medarbejderen ikke længere er i stand til at varetage sine arbejdsopgaver. Afgørelsen fastslår tilmed, at en handicappet medarbejder lovligt kan afskediges på grund af arbejdsmangel.

Seneste nyt om Ansættelses- og Arbejdsret

Ansættelses- og Arbejdsret