Handicappet medarbejder havde ikke krav på deltidsstilling
Af
Lise Høy Falsner
13. april 2016
Spørgsmålet var, om en kommune havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a ved afskedigelsen af en handicappet medarbejder. Hvad skal der til for at pligten er opfyldt, og kan det føre til et andet resultat, at medarbejderen efter afskedigelsen fik en deltidsstilling hos en anden kommune? Kommunen blev frifundet. Højesterets dom af 13. april 2016.
A, der var ansat som lokalplanlægger i en kommune, var i maj 2009 udsat for en trafikulykke, der medførte diagnosen refleksdystrofi. Herefter var A deltidssygemeldt frem til november 2010, hvorefter hun blev afskediget. I de knapt 1,5 år kunne A kun arbejde 20 timer om ugen og kun om formiddagen, hvilket gav store udfordringer for de øvrige lokalplanlæggere i afdelingen.
A og hendes fagforening foreslog, at man delte stillingen op, hvorefter A alene skulle arbejde 20 timer om ugen. Dette mente kommunen imidlertid ikke var en holdbar løsning, da to halvtidsmedarbejdere ikke ville kunne løse opgaverne efter kommunens retningslinjer om tilgængelighed og hurtig sagsbehandling.
Højesteret skulle indledningsvis tage stilling til, om A overhovedet var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. På baggrund af de lægelige oplysninger lagde retten til grund, at der ikke var udsigter til, at A snart ville være i stand til at arbejde på fuld tid. A's funktionsbegrænsning var således på opsigelsestidspunktet omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.
Når en arbejdsgiver afskediger en medarbejder, der er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, skal arbejdsgiveren godtgøre at have truffet de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkelig omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Af sagerne C-335/11 og C-337/11 fra EU-Domstolen fremgår det, at nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en tilpasningsforanstaltning.
Højesteret tiltrådte, henset til A's diagnose om refleksdystrofi, at kommunen vidste eller burde vide, at hun var handicappet.
Spørgsmålet var herefter, om kommunen havde mulighed for at nedsætte A's stilling til en deltidsstilling på 20 timer ugentligt, som A havde anmodet om. I den forbindelse lagde Højesteret vægt på, at opgaverne med udarbejdelse af lokalplanerne ikke kunne løses af de to fuldtidsansatte lokalplanlæggere samt A på nedsat tid, men at det ville være nødvendigt at tilføre yderligere ressourcer til afdelingen. Retten fandt ikke, at opnormering af bemandingen lå inden for kommunens tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven. Ligeledes var det ikke muligt at overføre A til en anden stilling i kommunen, da der ikke var brug for hendes specialistfunktion i andre afdelinger.
Den eneste reelle mulighed for at bevare A i kommunen var derfor at opdele A's stilling i to, hvorefter A skulle arbejde 20 timer om ugen, og en anden lokalplanlægger skulle ansættes til at arbejde 17 timer om ugen.
Imidlertid fandt Højesteret ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde A en deltidsstilling på 20 timer om ugen og samtidig leve op til kommunens mål med hensyn til serviceniveau over for borgere og virksomheder. Kommunen havde derfor opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.
Ved kommunens vurdering blev der lagt vægt på, at arbejdet som lokalplanlægger krævede arbejde på fuld tid, som følge af de særlige driftsmæssige forhold i denne afdeling, herunder de særlige krav, der stilles til højt serviceniveau i forhold til borgere og virksomheder.
Fuldtidsansatte var derfor en nødvendighed for at sikre kontinuitet i arbejdet med lokalplanerne, hvor den samme sagsbehandler har ansvaret for alle led i processen. Ved at kommunen i stedet beskæftigede to halvtidsmedarbejdere, ville fleksibiliteten blive brudt, og serviceniveauet ville blive forringet - både over for borgerne, men også erhvervslivet, som kommunen i høj grad levede af.
Det faktum, at A herefter blev ansat som lokalplanlægger i en anden kommune, med en arbejdstid på 12 timer om ugen, kunne ikke føre til et andet resultat. Højesteret begrundede dels dette med, at planafdelingen i kommunen fik bevilliget 12 ekstra timer, da A blev ansat i fleksjob, og at A blev friholdt for opgaver af kompleks karakter, eller opgaver, hvor tidspresset var stort.
Dommen viser, at en det vil være en uforholdsmæssig byrde for en arbejdsgiver som tilpasningsforpligtelse at skulle øge bemandingen ved yderligere ansættelse. En medarbejder kan derfor ikke kræve at blive tilbudt en deltidsstilling, hvis dette vil kræve en opnormering af antallet af medarbejdere. Derudover viser dommen, at en arbejdsgiver ej heller er forpligtet til at dele en fuldtidsstilling op i to deltidsstillinger, hvis en beslutning om at nægte dette hviler på saglige og driftsmæssigt begrundede hensyn.
A og hendes fagforening foreslog, at man delte stillingen op, hvorefter A alene skulle arbejde 20 timer om ugen. Dette mente kommunen imidlertid ikke var en holdbar løsning, da to halvtidsmedarbejdere ikke ville kunne løse opgaverne efter kommunens retningslinjer om tilgængelighed og hurtig sagsbehandling.
Højesteret skulle indledningsvis tage stilling til, om A overhovedet var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. På baggrund af de lægelige oplysninger lagde retten til grund, at der ikke var udsigter til, at A snart ville være i stand til at arbejde på fuld tid. A's funktionsbegrænsning var således på opsigelsestidspunktet omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.
Når en arbejdsgiver afskediger en medarbejder, der er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, skal arbejdsgiveren godtgøre at have truffet de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkelig omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Af sagerne C-335/11 og C-337/11 fra EU-Domstolen fremgår det, at nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en tilpasningsforanstaltning.
Højesteret tiltrådte, henset til A's diagnose om refleksdystrofi, at kommunen vidste eller burde vide, at hun var handicappet.
Spørgsmålet var herefter, om kommunen havde mulighed for at nedsætte A's stilling til en deltidsstilling på 20 timer ugentligt, som A havde anmodet om. I den forbindelse lagde Højesteret vægt på, at opgaverne med udarbejdelse af lokalplanerne ikke kunne løses af de to fuldtidsansatte lokalplanlæggere samt A på nedsat tid, men at det ville være nødvendigt at tilføre yderligere ressourcer til afdelingen. Retten fandt ikke, at opnormering af bemandingen lå inden for kommunens tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven. Ligeledes var det ikke muligt at overføre A til en anden stilling i kommunen, da der ikke var brug for hendes specialistfunktion i andre afdelinger.
Den eneste reelle mulighed for at bevare A i kommunen var derfor at opdele A's stilling i to, hvorefter A skulle arbejde 20 timer om ugen, og en anden lokalplanlægger skulle ansættes til at arbejde 17 timer om ugen.
Imidlertid fandt Højesteret ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde A en deltidsstilling på 20 timer om ugen og samtidig leve op til kommunens mål med hensyn til serviceniveau over for borgere og virksomheder. Kommunen havde derfor opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.
Ved kommunens vurdering blev der lagt vægt på, at arbejdet som lokalplanlægger krævede arbejde på fuld tid, som følge af de særlige driftsmæssige forhold i denne afdeling, herunder de særlige krav, der stilles til højt serviceniveau i forhold til borgere og virksomheder.
Fuldtidsansatte var derfor en nødvendighed for at sikre kontinuitet i arbejdet med lokalplanerne, hvor den samme sagsbehandler har ansvaret for alle led i processen. Ved at kommunen i stedet beskæftigede to halvtidsmedarbejdere, ville fleksibiliteten blive brudt, og serviceniveauet ville blive forringet - både over for borgerne, men også erhvervslivet, som kommunen i høj grad levede af.
Det faktum, at A herefter blev ansat som lokalplanlægger i en anden kommune, med en arbejdstid på 12 timer om ugen, kunne ikke føre til et andet resultat. Højesteret begrundede dels dette med, at planafdelingen i kommunen fik bevilliget 12 ekstra timer, da A blev ansat i fleksjob, og at A blev friholdt for opgaver af kompleks karakter, eller opgaver, hvor tidspresset var stort.
Dommen viser, at en det vil være en uforholdsmæssig byrde for en arbejdsgiver som tilpasningsforpligtelse at skulle øge bemandingen ved yderligere ansættelse. En medarbejder kan derfor ikke kræve at blive tilbudt en deltidsstilling, hvis dette vil kræve en opnormering af antallet af medarbejdere. Derudover viser dommen, at en arbejdsgiver ej heller er forpligtet til at dele en fuldtidsstilling op i to deltidsstillinger, hvis en beslutning om at nægte dette hviler på saglige og driftsmæssigt begrundede hensyn.
