Sagen drejede sig om en medarbejder, der siden 1. maj 2009 havde været ansat som fuldmægtig i et fleksjob på grund af et stærkt synshandicap. Medarbejderen blev i november 2013 opsagt med den begrundelse, at hun havde for meget sygefravær, samt at hun ikke overholdte proceduren for sygemelding.

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at medarbejderen måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet lagde til grund, at medarbejderen blev afskediget på grund af for meget fravær, og at i hvert fald en del af fraværet efter det oplyste skyldtes en form for stressreaktion som følge af, at medarbejderen på grund af synsnedsættelsen havde svært ved at nå sit arbejde. Medarbejderen havde allerede i januar 2013 gjort opmærksom på, at hun havde problemer med større læseopgaver, og at arbejdsgiveren allerede inden ansættelsen vidste, at der kunne være behov for personlig assistance. Udgifterne til en personlig assistent ville være blevet afholdt af kommunen. Arbejdsgiveren benyttede sig imidlertid ikke af muligheden begrundet i, at arbejdsgiveren ikke ville ansætte en personlig assistent, så længe medarbejderens fremmøde ikke var stabilt.

Nævnet fandt på dette grundlag, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at tilpasningsforpligtigelsen efter forskelsbehandlingsloven var opfyldt, da arbejdsgiveren ikke havde benyttet sig af muligheden for at ansætte en personlig assistent.

Medarbejderen havde herefter krav på godtgørelsen svarende til 9 måneders løn.

Dommen viser, at ansættelsen af en personlig assistent til en handicappet medarbejder kan udgøre en nødvendig foranstaltning, som arbejdsgiveren er forpligtet til at træffe efter forskelsbehandlingsloven, og navnlig når omkostningerne dækkes af kommunen.